Diagnóstico de la educación superior universit= aria en el Centro Regional Universitario de Colón: un enfoque de género

Diagnosis of university higher education at the Regional University Center of Colón:= a gender approach

Omayra de Santana^1*, Betzabeth de Becerra² , L. Ramón Leal C.³ , Johana Rivas⁴&= = Doris Ruiz⁵

¹ Universidad de Panam�= �, Centro Regional Universitario de Colón, Facultad de Economía. Panamá.

² Universidad de Panamá, Centro Regional Universitario de Col= ón, Facultad de Psicología. Panamá.

³ Universidad de Panamá, Centro Regional Universitario de Col= ón, Facultad de Economía. Panamá.

⁴ Universidad de Panamá, Centro Regional Universitario de Col= ón. Panamá.=

⁵ Universidad de Panamá, Centro Regional Universitario de Col= ón, Facultad de Administración de Empresas y Contabilidad. Panamá.=

* Autor por correspondenc= ia: Omayra de Santana: omayra.frut= o@up.ac.pa=

Recibido: 16 de agosto de 2024

Aceptado: 21 de noviembre de 2024<= /o:p>

Resumen

En la Agenda 2030 el Objetivo de Desarrollo Sostenible 5 (ODS 5) aspira: lograr la igualdad como un der= echo humano fundamental y uno de los fundamentos esenciales para construir un mu= ndo pacífico, próspero y sostenible. En 2015, Pan= amá adoptó los ODS. Al 2016, presentó su I Reporte con líneas estratégicas = para avanzar en la Agenda 2030. En 2017 el Gobierno presentó un Plan Estratégi= co Nacional priorizando acciones para alcanzar los ODS y en 2020 presen= tó el II Informe. Se utilizaron los Planes Estratégicos de Gobierno para la implementación y seguimiento de los ODS. El Índice de los ODS (2020), ubi= có al país en la posición 81 de 166 países, mejorando 9 posiciones en relació= n con el año anterior. En instituciones de educación superior universitarias públ= icas de Panamá, hay variedad de mecanismos para alinearse con la Agenda 2030 (impl= ementación, seguimiento y medición). ONU propuso indicadores mundiales para orientar el monitoreo y medición, entre éstos el ODS5. Los efectos de la COVID-19 pod= rían haber revertido los escasos logros que se habrían alcanzado en materia de igualdad de género. ONU-Mujeres = hizo una propuesta para mitigar el impacto y para la recuperación a largo plazo; un= a de ellas: garantizar que los datos y mecanismos de coordinación incluyan la perspectiva de género. ¿Qué mecanismos estaría utilizando la Univer= sidad de Panamá para alinearse con la agenda ODS 2030 y para la implementación, seguimiento y medición de éstos? ¿Cuáles son las principales desigualdades de género presentes en el contexto universitario del CRU de Colón? Es necesario desdoblar los indicadores del ODS5 en encuestas perió= dicas y/o otros instrumentos de recolección de datos (cuantitativos y cualitativ= os) para medir el avance y/o en la educación superior universitaria. La norma = provee acceso a las oportunidades, no da evidencias de ser discriminatoria. No obstante, los resultados parecen indicar que no existe igualdad sustantiva.= Parece haber un esfuerzo individual para que las mujeres logren sus metas y no un cambio en el papel de la mujer en la sociedad y, en el acceso, permanencia, egreso de la carrera docente - administrativa y en la dirección y gestión universitaria.

Palabras claves: enfoque de género, igualdad de oportunidades, gestión universi= taria, políticas públicas.

Abstract

In the 2030= Agenda Sustainable Development Goal Number 5 (SDG 5) aspires to: achieve equality = as a fundamental human right and one of the essential foundations to build a peaceful, prosperous and sustainable world. In 2015, Panama adopted the SDG= s. In 2016, it presented its Ist Report with strat= egic lines to advance the 2030 Agenda. In 2017 the Government presented a Nation= al Strategic Plan prioritizing actions to achieve the SDGs and in 2020 it presented the IInd Report. The Government Strat= egic Plans were used for the implementation and monitoring of the SDGs. The SDG Index (2020) placed the country in position 81 out of 166 countries, improv= ing 9 positions compared to the previous year. In public university higher education institutions in Panama, there are a variety of mechanisms to align with the 2030 Agenda (implementation, monitoring and measurement). The UN proposed global indicators to guide monitoring and measurement, including S= DG5. The effects of COVID-19 could have reversed the limited achievements that w= ould have been made in terms of gender equality. UN-Women made a proposal to mitigate the impact and for long-term recovery; one of them: guarantee that data and coordination mechanisms incl= ude a gender perspective.

What mechan= isms would the University of Panama be using to align with the SDG 2030 agenda a= nd for the implementation, monitoring and measurement of these? What are the m= ain gender inequalities present in the university context of the CRU of Colón?= It is necessary to unfold the SDG5 indicators into periodic surveys and/or oth= er data collection instruments (quantitative and qualitative) to measure progr= ess and/or in university higher education. The norm provides access to opportunities, it does not give evidence of being discriminatory. However, = the results seem to indicate that there is no substantive equality. There seems= to be an individual effort for women to achieve their goals and not a change in the role of women in society and, in access, permanence, graduation from the teaching-administrative career and in university direction and management.<= o:p>

Key words: = gender approach, equal opportunities, management university, public policies.=

Introducción

En septiembre del 2000, líderes de 189 países reunidos en la sede central de la Organización de las Naciones Unidas (ONU) firman la Declarac= ión del Milenio, comprometiéndose a alcanzar, antes de 2015, un conjunto de oc= ho objetivos cuantificables que se denominaron objetivos de desarrollo del mil= enio (ODM), a saber:

1 Erradicar la pobreza extrema y el hambre.

2 Lograr la enseñanza primaria universal.

3 Promover la igualdad en= tre los sexos y el empoderamiento de las mujeres.

4 Reducir la mortalidad de los niños menores de 5 años.

5 Mejorar la salud matern= a.

6 Combatir el VIH/SIDA, la malaria y otras enfermedades.

7 Garantizar la sostenibi= lidad del medio ambiente.

8 Fomentar una alianza mundial para el desarrollo.

Para el 2015 se había cumplido el primer objetivo ODM: reducir las = tasas mundiales de pobreza extrema y hambre a la mitad. No obstante, el alcance f= ue desigual. En enero de 2016, los ODM fueron reemplazados por la nueva Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible de la ONU, aprobada en septiembre de 2015 por 193 Estados Miembros. La nueva agenda se enfocó en la construcción de= un mundo sostenible, con un enfoque inclusivo e integral, centrando su atenci�= �n en los grupos tradicionalmente marginados, como las minorías étnicas, los pu= eblos indígenas y las mujeres; fomentando la adopción de un nuevo cuerpo de Obj= etivos de Desarrollo Sostenible (ODS) que permitieran continuar con el impulso generado por los ODM dentro de un marco global de desarrollo más allá de = 2015.

&nbs= p;

El 25 de septiembre de 2015, en el marco de la 70ª Asamblea General= la ONU, todos los países del mundo adoptaron la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible con 17 ODS resumidos en la Figura 1. En particular el Objetivo 5 apunta a:

= Figura 1. ONU (2015). ODS para el desarrollo sostenible.

= Fuente https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/ob= jetivos-de-desarrollo-sostenible/

Según el Informe de las ONU, El futuro es ahora: la ciencia al ser= vicio del desarrollo sostenible, primer Informe Mundial sobre el Desarrollo Sostenible (2019), al ritmo de avance, “varios de los objetivos de la Age= nda 2030 para el Desarrollo Sostenible deberían alcanzarse al 2030”. No obst= ante, esa proyección pudo estar afectada por el impacto de laCOVID-19.

El Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD), estim= ó que el desarrollo humano global iba camino de retroceder en el 2020 por pri= mera vez, lo que tendría impacto en el logro de los objetivos por los efectos d= e la pandemia y la previsión de grandes repercusiones durante varios años. (PN= UD, COVID-19 y Objetivos Mundiales). https://www.undp.org/es/press-releases/covid-19-= el-desarrollo-humano-va-camino-de-retroceder-este-ano-por-primera-vez-desde= -1990

El ODS 5 aspira a: Lograr la igualdad entre los géneros y empodera= r a todas las mujeres y las niñas. Al respecto, el portal de las ONU declara a= la igualdad de género no solo como un derecho humano fundamental, sino que es= uno de los fundamentos esenciales para construir un mundo pacífico, próspero y sostenible. https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/gen= der-equality/

El organismo reconoce avances durante las últimas décadas: más n= iñas escolarizadas, menos niñas expuestas al matrimonio precoz; más mujeres con cargos en parlamentos y en posiciones de liderazgo, y leyes que se están reformando para fomentar la igualdad de género. Pero, a pesar de los logro= s, todavía existen muchas dificultades: leyes y normas sociales discriminator= ias, mujeres infrarrepresentadas a todos los niveles de liderazgo político, muj= eres y niñas que sufren violencia sexual o física. Se plantea que los efectos = de la COVID-19 podrían haber revertido los escasos logros que se han alcanzado en materia de igualdad de género y derechos de las mujeres.

Mediante el Decreto Ejecutivo N°<= /span> 393 de 15 de septiembre de 2015, Panamá adoptó los ODS 2030 como parte de= su agenda de desarrollo nacional y creó una Comisión Interinstitucional de a= poyo y seguimiento para su implementación (artículo 7). Esta comisión debía al= inear los objetivos, programas y proyectos del Plan Estratégico de Gobierno con = los ODS, para asegurar recursos para alcanzar los ODS.

En 2016, Panamá presentó su primer Reporte Voluntario= ante la ONU y presentó sus líneas estratégicas para avanzar en la Agenda 2030= y alcanzar los 17 ODS. El país informó de acciones que contribuyan a alcanz= ar la Agenda 2030 mediante la alineación de esfuerzos con todos los sectores de = la sociedad. El país acepta en este reporte que “para alcanzar el cumplimie= nto de la Agenda 2030 en materia de igualdad de género y empoderamiento de las mu= jeres y las niñas se requieren acciones para la equivalencia de oportunidades en materia de acceso a la educación, el empleo y los salarios. Igualmente se requiere mejorar la paridad en el caso de los puestos de gestión gubername= ntal y elección popular con el fin de avanzar en la equiparación de oportunida= des entre hombres y mujeres en materia normativa, educativa, salud, empleo y organización emprendedora; con el objetivo de generar mayores oportunidade= s, garantías para igualdad y la no discriminación por motivos de sexo”.

En 2017 el Gobierno de Panamá presentó su Plan Estrat= égico Nacional con Visión de Estado alineando las acciones sociales prioritarias= para alcanzar los Objetivos de Desarrollo Sostenible. (htt= ps://panama.un.org/es/sdgs)

Los gobiernos en Panamá han utilizado los Planes Estratégicos de Gobierno (PEG) como instrumentos para la implementación y seguimiento de l= os ODS a nivel nacional. Así se constata en el PEG 2015-2019 y PEG 2020 a 202= 4

A 5 años de la adopción de la Agenda 2030, Panamá presentó el s= egundo informe voluntario (2020). El informe reconoció la necesidad de fortale= cer los Sistemas de Información para la toma de decisiones basadas en evidencia científica. Al valorar los hallazgos en cuanto al ODS5 el informe da c= uenta que: “hay avances, pero aún quedan muchos desafíos pendientes entre los= que se puede mencionar la representación de la mujer en cargos de elección, e= n la que no se ha logrado cumplir la cuota propuesta; adicionalmente, hay que continuar desarrollando esfuerzos para mejorar las condiciones de la inserc= ión laboral y reducir la brecha salarial”.

El avance de Panamá en cuanto al cumplimiento de los ODS es aborda= do en el Informe de Desarrollo Sostenible (Índice de los ODS). El país se ubic�= � en la posición 81 de 166 países para la medición publicada en el 2020, mejoran= do 9 posiciones en relación con el año anterior. El índice mostró mejoras mo= deradas en cuanto al objetivo de igualdad de género, mientras que en los objetivos= sobre el garantizar una educación de calidad inclusiva y equitativa y promover oportunidades de aprendizaje hubo retrocesos. https://cncpanama.org/cnc/index.php/cad/category= /222-otros-indicadores?download=3D2472:competitividad-al-dia-no-403-avances= -de-panama-hacia-el-cumplimiento-de-los-ods,

Por su parte, Equal Measures 2030, en el informe Índice de Género de los ODS 2022: volver a la normali= dad no basta, posiciona a Panamá en la posición 66 de 144 países. Este, a juici= o de sus proponentes, es el índice global líder en rendición de cuentas para = la igualdad de género y los ODS. El índice agrega una mirada de género a ca= da uno de los ODS. Se señala que ninguno de los 144 países presentados en el ín= dice ha cumplido plenamente con la promesa de igualdad de género concebida en los = ODS y ni siquiera los países con mayor puntaje están bien encaminados para alca= nzar las metas para cada objetivo e indicador.

Al respecto de la medición del cumplimiento de los ODS la ONU prop= uso un Marco de indicadores mundiales para los ODS y metas de la Agenda 2030 pa= ra el Desarrollo Sostenible que orientaran su monitoreo y medición de, entre = éstos el ODS5.

*Tabla 1.* Mar= co de indicadores mundiales para los ODS5 y metas de la Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible
Objetivos y metas (de la Agenda 2030 pa= ra el Desarrollo Sostenible)	Indicadores
5.1 Poner fin a todas las formas de discriminación contra todas las mujeres y las niñas en todo el mundo	5.1.1 Determinar si existen o no marcos jurídicos para promover, hacer cumplir y supervisar la igualdad y= la no discriminación por razón de sexo
5.2 Eliminar todas las formas de violencia contra todas las mujeres y las niñas en los ámbitos público y privado, incluidas la trata y la explotación sexual y otros tipos de explotación	5.2.1 Proporción de mujeres y ni�= �as a partir de 15 años de edad que han sufrido violencia física, sexual o psicológica a manos de su actual o anterior pareja en los últimos 12 me= ses, desglosada por forma de violencia y edad 5.2.2 Proporción de mujeres y ni�= �as a partir de 15 años de edad que han sufrido violencia sexual a manos de personas que no eran su pareja en los últimos12 meses, desglosada por ed= ad y lugar del hecho
5.3 Eliminar todas las prácticas nocivas, como el matrimonio infantil, precoz y forzado y la mutilación genital femenina	5.3.1 Proporción de mujeres de en= tre 20 y 24 años que estaban casadas o mantenían una unión estable antes de cumplir los 15 años y antes de cumplir los 18 años 5.3.2 Proporción de= niñas y mujeres de entre 15 y 49 años que han sufrido mutilación o ablación = genital femenina, desglosada por edad
5.4 Reconocer y valorar los cuidad= os y el trabajo doméstico no remunerados mediante servicios públicos, infraestructuras y políticas de protección social, y promoviendo la responsabilidad compartida en el hogar y la familia, según proceda en ca= da país	5.4.1 Proporción de tiempo dedica= do al trabajo doméstico y asistencial no remunerado, desglosada por sexo, edad= y ubicación
5.5 Asegurar la participación ple= na y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo a tod= os los niveles decisorios en la vida política, económica y pública	5.5.1 Proporción de escaños ocup= ados por mujeres en a) los parlamentos nacionales y b) los gobiernos locales 5= .5.2 Proporción de mujeres en cargos directivos
5.6 Asegurar el acceso universal a= la salud sexual y reproductiva y los derechos reproductivos según lo acorda= do de conformidad con el Programa de Acción de la Conferencia Internacional so= bre la Población y el Desarrollo, la Plataforma de Acción de Beijing y los documentos finales de sus conferencias de examen	5.6.1 Proporción de mujeres de en= tre 15 y 49 años que toman sus propias decisiones informadas sobre las relac= iones sexuales, el uso de anticonceptivos y la atención de la salud reproducti= va 5.6.2 Número de países con leyes= y reglamentos que garantizan a los hombres y las mujeres a partir de los 15= años un acceso pleno e igualitario a los servicios de salud sexual y reproduct= iva y a la información y educación al respecto
5.a Emprender reformas que otorgue= n a las mujeres igualdad de derechos a los recursos económicos, así como ac= ceso a la propiedad y al control de la tierra y otros tipos de bienes, los servi= cios financieros, la herencia y los recursos naturales, de conformidad con las leyes nacionales	5.a.1 a) Proporción del total de = la población agrícola con derechos de propiedad o derechos seguros sobre t= ierras agrícolas, desglosada por sexo; y b) proporción de mujeres entre los propietarios o los titulares de derechos sobre tierras agrícolas, desglo= sada por tipo de tenencia 5.a.2 Proporción de países cuyo ordenamiento jurídico (incluido el derecho consuetudinario) garantiza la igualdad de derechos de la mujer a la propiedad o el control de las tierr= as
5.b Mejorar el uso de la tecnolog�= �a instrumental, en particular la tecnología de la información y las comunicaciones, para promover el empoderamiento de las mujeres=	5.b.1 Proporción de personas que poseen un teléfono móvil, desglosada por sexo
5.c Aprobar y fortalecer políticas acertadas y leyes aplicables para promover la igualdad de género y el empoderamiento de todas las mujeres y las niñas a todos los niveles=	5.c.1 Proporción de países con sistemas para el seguimiento de la igualdad de género y el empoderamient= o de las mujeres y la asignación de fondos públicos para ese fin<= /span>
Nota: Los indicadores de los Objet= ivos de Desarrollo Sostenible deberían desglosarse, siempre que fuera pertine= nte, por ingresos, sexo, edad, raza, origen étnico, estatus migratorio, discapacidad y ubicación geográfica y otras características, de confor= midad con los Principios Fundamentales de las Estadísticas Oficiales. Fuente: https://unstats= .un.org/sdgs/indicators/Global%20Indicator%20Framework_A.RES.71.313%20Annex= .Spanish.pdf

En la provincia de Colón (2010 en adelante) se detectan estudios c= on enfoque de género orientados a atender temas como violencia intrafamiliar, embarazo adolescente, emprendimiento, migración, abuso policial, empleabil= idad; entre otros, sin hallazgos de estudios a nivel de educación universitaria.=

A menos de 8 años para alcanzar los ODS, ONU-Mujeres propuso una respuesta rápida y específica para mitigar el impacto de la COVID-19 sobr= e las mujeres y las niñas, así como para garantizar que la recuperación a larg= o plazo las beneficie, centrada en cinco prioridades: https://www.un.org/sustainabledevelopment/es/gen= der-equality/,

1 M= itigar y reducir la violencia de género, incluida la violencia doméstica.

2 P= romover que la protección social y los paquetes de estímulo económico sirvan a l= as mujeres y las niñas.

3 F= omentar que las personas apoyen y practiquen el reparto equitativo del trabajo de cuidados.

4 P= romover que las mujeres y las niñas lideren y participen en la planificación y la= toma de decisiones de la respuesta a la COVID-19.

5 Garantizar que los datos y mecanismos de coordinación incluyan la perspectiva de gén= ero.

Los hallazgos en cuanto al grado de cumplimiento de los ODS plantean las siguientes interrogantes:

- = ¿Qué mecanismos estarían utilizando= la Universidad de Panamá para alinearse con la agenda ODS 2030 y para la implementación, seguimiento y medición del cumplimiento de estos?

- = ¿Cuáles son las principales desigual= dades de género presentes en el contexto universitario del CRU de Colón?

Materiales y métodos

El enfoque del estudio es cuantitativo, de nivel diagnóstico - exploratorio, con un alcance descriptivo – comparativo. El estudio se apo= ya en fuentes de información secundaria (análisis documental), para lo cual se = diseñó guía de análisis documental. La población en e= studio corresponde a estudiantes del CRU de Colón matriculados al 1er semestre y = personal docente y administrativo contratados al 2^do semestre del período 2010 a 2022.

Objetivo= s Generales:

- = Examinar los mecanismos que utiliza la Universidad de Panamá para alinearse con la agenda ODS 2030 y para la implementación, seguimiento y medición del cumplimiento de estos.

- = Explorar, a partir de las estadísticas disponibles, la participación de las mujeres en el CRU de Colón.

&= nbsp;

Objetivo= s Específicos:

- D= escribir la normativa institucional vigente para la implementación, seguimiento y medición del cumplimiento del ODS5.

- D= escribir la perspectiva de género desde los datos en el CRU de Colón, atendiendo a= las siguientes variables e indicadores.

*Tabla 2.* Operacionalización de variables
Variables	Dimensión	Indicador
Gobierno y gestión universitaria<= o:p>	Ciclos administrativos por cargos = de elección	Número de cargos directivos de elección y de apoyo a la gestión, por sexo
Acceso a estudios de educación superior universitaria	Pre – grado Post - grado	Tasa bruta de matrícula, por sexo= Número de estudiantes matriculado= s en primer semestre, por sexo
Resul= tados de estudios de educación superior universitaria	Pre �= �� grado Post = - grado	Núme= ro de estudiantes graduados, por sexo
Acces= o a la carrera docente	Categ= oría y dedicación	Núme= ro de personal docente, por sexo
Acces= o a la carrera administrativa	Perma= nentes y eventuales	Núme= ro de personal administrativo, por sexo
Financiamiento - salarios	Financiamiento de estudios, condic= ión laboral e ingreso familiar de estudiantes Salarios de personal docente<= /o:p>	Salarios de docentes por dedicaci�= �n, categoría y sexo Financiamiento de estudios, condic= ión laboral e ingreso familiar por sexo
Investigación		Número de investigaciones inscrit= as en la VIP, por sexo

Resultados y discusión

1. Gobierno y gestión universitaria

En cuanto a instituciones de educación superior universitarias pú= blicas de Panamá, se ubican una variedad de mecanismos para alinearse con la agen= da ODS 2030 y para la implementación, seguimiento y medición del cumplimient= o de éstos. En la tabla 2 se describen los hallazgos en cuanto al marco normati= vo, informes, etc. en la Universidad de Panamá, algunos enunciados no de forma necesariamente explícita y otros con débil visibilidad de indicadores par= a la medición del seguimiento y cumplimiento.

Tabla 3.= Marco Normativo e instrumentos con los que la Universidad de Panamá sugiere alinearse con los ODS 2030

Plan de Desarrollo Institucional PDI

Informe Rendición de Cuentas RC

Proyecto, progr= ama, convenio, actividad, informe

ü=

- &nbs= p; Una estrategia y cuatro acciones.

ü= =

- &nbs= p; Convenio de cooperación en favor del desarrollo y cumplimiento de los ODS.

- &nbs= p; Observatorio de los ODS.

- &nbs= p; Encuentro Nacional hacia el Foro Regi= onal sobre Universidad y el Proceso de los ODS 2030.

- &nbs= p; Diplomado de políticas públicas par= a el desarrollo sostenible.

- &nbs= p; Semin= arios, etc.

En 2017 la Universidad de Panamá y la Organización de las Naciones Unidas (ONU) refrendaron un convenio de cooperación en favor del desarroll= o y cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sostenible, ODS. El propósito principal: contribuir con el intercambio de conocimiento y asistencia técnica, inicia= ndo para ello por el Observatorio de Seguimiento de los ODS de la Universidad de Panamá, como punto de referencia obligado de los medios, los decisores de políticas, los investigadores y todo ciudadano interesado, teniendo a los = ODS como el eje estratégico. El convenio vincula a la Universidad de Panamá c= on los ODS, y contribuir al logro de éstos, midiendo, monitoreando y reorientando= los esfuerzos para el logro de los objetivos, valorando el papel de las estadísticas.

La lectura del Capítulo V del Estatuto Universitario de la Univers= idad no hace alusión explícita a discriminación de género en cuanto a catego= rías, ingreso, concursos, ascensos y egreso de la carrera docente.

En el Artículo 50 y el Capítulo VI del estatuto se reconoce la Ca= rrera Administrativa de la Universidad de Panamá, regida mediante reglamento especial, sobre la base de estabilidad, escalafón y sistema de méritos, p= ara los empleados administrativos permanentes. No hay indicios de discriminaci�= �n por género. Igualmente ocurre con lo dispuesto en el Capítulo VII para el= caso de estudiantes.

Desde 1981 al presente en el CRU de Colón el cargo de director ha = sido ejercido por hombres en 11 períodos administrativos. Solamente 3 mujeres aspiraron a ocupar este cargo sin lograr alcanzarlo.

Resultó laborioso re - construir la memoria institucional para monitorear los cargos por designación a nivel docente: Secretaría Académ= ica y Administrativa; Coordinación de Asuntos Estudiantiles, Extensión e Invest= igación y Postgrado; Coordinadores de Facultad y Escuela. Aunque hubo progresos tod= avía existen imprecisiones que sería necesario esclarecer a partir de otros instrumentos: encuesta y entrevistas.

Hay indicios de acciones de apoyo a políticas de equidad de géner= o en el año 1991, mediante una iniciativa de la Facultad de Ciencias de la Educación. Pero no es hasta 2001, cuando la Junta de Centro aprueba nuevam= ente la decisión. Así se concreta el Centro de Orientación Infantil Angelitos orientado a atender las necesidades de atención parvulario a hijos y parie= ntes cercanos de los miembros de la comunidad universitaria. A la fecha esta instancia continúa ofreciendo sus servicios.

2. Acceso a es= tudios de educación superior universitaria

*Tabla 4*. Población total de la provincia = de Colon, por sexo: Años 2010 – 2022.
Años	Población C3=	Hombres	Mujeres	% Hombres	% Mujeres
2010 Censo	241928	123192	118736	50.92%	49.08%
2011 Estimada	259341	131769	127572	50.81%	49.19%
2012 Estimada	263659	133892	129767	50.78%	49.22%
2013 Estimada	268002	136032	131970	50.76%	49.24%
2014 Estimada	272402	138163	134239	50.72%	49.28%
2015 Estimada	276746	140298	136448	50.70%	49.30%
2016 Estimada	281094	142427	138667	50.67%	49.33%
2017 Estimada	285429	144602	140827	50.66%	49.34%
2018 Estimada	289764	146783	142981	50.66%	49.34%
2019 Estimada	294060	148941	145119	50.65%	49.35%
2020 Estimada	298344	151094	147250	50.64%	49.36%
2021 Estimada	302609	153233	149376	50.64%	49.36%
2022 Estimada	306704	155323	151381	50.64%	49.36%
MEDIA GOMÉTRICA				50.71%	49.29%
Fuente: Elabor= ación propia a partir de datos del Instituto Nacional de Estadística y Censo (INEC).

Figura 2. Pirámide poblacional de la provincia de Coló= n: censo 2010 y estimaciones 2011, 2015, 2020.

A nivel provincial, la paridad poblacional por sexo parece ser casi igualitaria. Al analizar las pirámides poblacionales, esta vez agregando l= os grupos etarios, se observan cambios paulatinos haciéndose la base de la pirámide más angosta lo que estaría sugiriendo una progresividad. No se = perciben dramáticos cambios de género en la población. No obstante, los datos cen= sales de 2010 muestran mayor número de hombres que mujeres a partir de los 70 años. Las estimaciones al 2015 m= uestran esta característica a partir de los 65 años y con las estimaciones de 202= 0 a partir de los 55 años.

Figura 3. Matrícula en el Centro Regional Universitario= de Colón. Años 1957 – 2022(P).

En términos generales, la matrícula en el CRU de Colón tiene una tendencia creciente con algunos altibajos que podrían estar ligados a vari= ables macroeconómicas con impacto en la decisión de acceder a estudios universitarios, como el desempleo.

Figura 4. Tasa bruta de matrícula (TBM) de pregrado en = el Centro Regional Universitario de Colón. Años 2010 – 2022(P).

A falta de acceso a información de matrícula universitaria que incorpore a todas las instituciones de educación superior universitaria a = nivel provincial, se computó la tasa bruta de matrícula (TBM) con datos exclusivamente de matrícula del CRU de Colón. A inicios del período de a= nálisis (2010) por cada 100 ciudadanos entre las edades de 19 a 24 años, grupo en = que teóricamente se cursan estudios universitarios, solo 14 habitantes de la provincia de Colón tuvieron acceso a educación superior universitaria ofr= ecida por el CRU de Colón. En tanto el indicador por género da cuenta de que po= r cada 100 colonenses, en este grupo de edad, solo 7 hombres y 22 mujeres tuvieron acceso a estudios en esta sede universitaria, llegando en 2022 a 14 hombres= y 43 mujeres.

Hubo tendencia creciente en el indicador a partir del 2014, termina= ndo en el 2022 con una TBM total de 28.33% (hombres 14.04%, mujeres 43.22%).

Por más de una década la TBM en los hombres se mantuvo por debajo= de las mujeres. Y en el caso de la TBM de las mujeres, ésta superó en todo el período a la TBM a nivel global. Estaríamos ante un proceso de feminizaci= ón de la educación superior universitaria, lo que se ha catalogado como una característica de la universidad contemporánea a nivel mundial. Algunos i= nvestigadores asocian este fenómeno a cambios ocurridos en las percepciones de los derec= hos de las mujeres, en sus perspectivas de ascenso social, el acceso al campo laboral de los hombres sobre las mujeres, a la ruptura de roles asignados exclusivamente a las mujeres, entre otros.

Figura 5. Matrícula de pregrado del Centro Region= al Universitario de Colón, por sexo, años: 2010-2022 (en porcentaje).

Al respecto de la matrícula de pregrado, aunque en términos gener= ales hay más mujeres que hombres, se hallaron excepciones en la Facultad de Bel= las Artes, donde los hombres superan la matrícula. Las facultades con mayor pe= so en matrícula son Administración de Empresas y Contabilidad, Ciencias de la Educación y Administración Pública, lo que podría estar ligado a estere= otipos y roles de género, con mayor posibilidad de visibilidad en estudios por áre= as del conocimiento o por facultad.

3. Resultados de estudios de educación superior universitaria=

*Tabla 5.* Graduados de pregrado en el Centro Regional Universitario de Colón, por sexo, años: 2010-2021<= b>
Años	Graduados Pregrado	Porcentaje
TOTAL	Hombres	Mujeres	Hombres	Mujeres
2010	397	89	308	22.42%	77.58%
2011	379	86	293	22.69%	77.31%
2012	300	73	227	24.33%	75.67%
2013	308	73	235	23.70%	76.30%
2014	473	102	371	21.56%	78.44%
2015	378	73	305	19.31%	80.69%
2016	548	108	440	19.71%	80.29%
2017	529	109	420	20.60%	79.40%
2018	448	95	353	21.21%	78.79%
2019	695	153	542	22.01%	77.99%
2020	145	25	120	17.24%	82.76%
2021	642	134	508	20.87%	79.13%
MEDIA GEOMÉTRICA=	21.22%	78.67%
Fuente: Elaboración propia a partir de da= tos del Departamento de Estadística de la DIGEPLAEU de la UP.<= /p>

Es de esperar que, con un mayor peso de las mujeres en la matrícul= a, el número de graduados siga el mismo comportamiento. El índice hombre / muje= r ó índice de masculinidad indicó que por cada 100 m= ujeres graduadas habría solamente 27 hombres que lograron completar sus estudios universitarios durante el período de análisis.

4. Acceso a la carrera docente

*Tabla 6.* Personal docente del Centro Regio= nal Universitario de Colón, por sexo, años: 2010-2022
Años	Personal Docente=	Porcentaje
TOTAL	Hombres	Mujeres	Hombres	Mujeres
2010	344	170	174	49.42%	50.58%
2011	351	170	181	48.43%	51.57%
2012	304	154	150	50.66%	49.34%
2013	307	150	157	48.86%	51.14%
2014	316	154	162	48.73%	51.27%
2015	329	159	170	48.33%	51.67%
2016	321	152	169	47.35%	52.65%
2017	328	160	168	48.78%	51.22%
2018	354	165	189	46.61%	53.39%
2019	365	170	195	46.58%	53.42%
2020	370	163	207	44.05%	55.95%
2021	369	161	208	43.63%	56.37%
2022	371	161	210	43.40%	56.60%
MEDIA GEOMÉTRICA=	47.24%	52.66%
Fuente: Elaboración propia a partir de da= tos del Departamento de Estadística de la DIGEPLAEU de la UP.<= /span>

Figura 6. Personal docente del Centro Regional Universitario de Colón, por sexo, años: 2010-2022 (en porcentaje).

El número de personal docente mostró diferencias de género (en promedio) de hasta 6 puntos porcentuales de las mujeres sobre los hombres. =

En los trece años que transcurren ente 2010 a 2022, incluidos, los docentes hombres superaron el 50% solo durante el año 2012 cuando se registraron 154 (50.7%) frente a las mujeres que llegaron a representar el 49.3% (150 docentes mujeres). Par= a los restantes 12 años, las mujeres representaron la mayor proporción de la pl= anta docente del CRU de colón con porcentajes que oscilan entre el 50.6 para el= año 2010 y el 56.6 para el 2022. Du= rante todo el periodo que se analiza, las mujeres promediaron el 52.7 % con una fuerte tendencia al alza frente al 47.3% de los hombres, con una fuerte tendencia a la baja.

Figura 7. Personal docente a tiempo completo del Centro Regional Universitario de Colón, por sexo, años: 2010-2022 (en porcentaje).=

Desde el año 2010 y hasta el año 2020, los hombres representaban la mayor parte= del cuerpo docente a tiempo completo del CRU de Colón con tendencia hacia la b= aja, al pasar de 57.1% para el 2010 a 53.7% en el 2020, último año en que representaron la mayor proporción. La caída se acentuó en el 2022 con una participación del 46.7%. Contrariamente, las mujeres pasaron = de 42.9% en el 2010 terminando el periodo con una participación de 53.3% y una marc= ada tendencia al alza.

Figura 8. Personal docente a tiempo medio y parcial del Centro Regional Universitario de Colón, por sexo, años: 2010-2022 (= en porcentaje).=

De manera muy similar a la totalidad de los docentes del CRU de Col= ón, los hombres solo resultaron ser mayoría en la dedicación a Tiempo Parcial= y Tiempo Medio en el año 2012 cuando representaron el 50.2%. Durante los otros doce años represent= aron entre el 48.5% en el 2010 y 42.9% en el 2022, manteniendo la tendencia a la baja durante todo el periodo con excepción del año 2012. Por su parte las mujeres, con excepción del año 2012 cuando se cifraron en 49.8%, mantuvie= ron la tendencia al alza al pasar de 51.5% en el año 2012 al 57.1% en el 2022.

5. Acceso a la carrera administrativa=

*Tabla 7.* Personal administrativo del Centro Regional Universitario de Colón, por sexo, años: 2010-2022
Años	Personal Administrativo<= /span>	Porcentaje
TOTAL	Hombres	Mujeres	Hombres	Mujeres
2010	118	63	55	53.39%	46.61%
2011	123	67	56	54.47%	45.53%
2012	105	53	52	50.48%	49.52%
2013	104	57	47	54.81%	45.19%
2014	99	52	47	52.53%	47.47%
2015	99	50	49	50.51%	49.49%
2016	100	53	47	53.00%	47.00%
2017	100	57	43	57.00%	43.00%
2018	99	53	46	53.54%	46.46%
2019	94	52	42	55.32%	44.68%
2020	97	54	43	55.67%	44.33%
2021	104	56	48	53.85%	46.15%
2022	102	56	46	54.90%	45.10%
MEDIA GEOMÉTRICA=	53.77%	43.16%
Fuente: Elaboración propia a partir de da= tos del Departamento de Estadística de la DIGEPLAEU de la UP.<= /span>

En cuanto al personal administrativo hubo diferencias de género (en promedio) de hasta 10 puntos porcentuales de los hombres por encima de las mujeres.

No existe una variación porcentual desmesurada en la contratación= de personal administrativo en el CRU de Colón. Sin embargo, la tendencia es q= ue haya más hombres que mujeres ejerciendo estas funciones.=

6. Salarios y financiamiento

Figura 9. Monto salarial del personal docente= del Centro Regional Universitario de Colón, por sexo, años: 2010-2022 (en porcentaje).=

Los hombres superaban los montos de salarios (2010 a 2015). A parti= r de 2016 el peso mayor recayó en las mujeres, lo que pudiera indicar una mejor= ía. Se estimó necesario calcular el Índice Gini de los salarios de los docentes.=

Figura 10. Índice de Gini de los salarios del person= al docente del Centro Regional Universitario de Colón, por sexo, años: 201= 0, 2015, 2020 y 2022= .

El Índice de Gini intenta medir la concentración= de salarios en los quinquenios 2020. 2015, 2020 y 2022. Los resultados dan cue= nta de falta de equidad en el aspecto salarial. Al 2015 se visualiza una leve disminución del indicador, no obstante, de 2010 a 2022 la desigualdad pare= ce aumentar.

El Índice de Gini que normalmente se utiliza para medir la desigualdad de los ingresos, el cual asume valores entre 0 y 1, do= nde 0 representa la perfecta igualdad (todos tienen el mismo ingreso) y 1, la perfecta desigualdad (una persona tiene todos los ingresos y los demás, ninguno). El índice de Gini tamb= ién puede ser expresado en referencia a 100 como máximo, en vez de 1. En el caso que nos ocupa, el índice d= e Gini, aplicado a los salarios que perciben los docentes en el Centro Regional Universitario, calculado para los años 2010, 2015, 2020 y 2022, manifestó= los siguientes valores: 0.633, 0.631, 0.642 y 0.642 respectivamente. Esto expresa una mala distribución de= los salarios por encima de la mediana, cuyas causa pueden encontrarse en funci�= �n de las distintas categorías de docentes (Asistente, Profesor Especial, Profes= or Adjunto, Profesor Regular) y la dedicación (Tiempo Completo, Tiempo Medio, Tiempo Parcial).

A partir de la última encuesta socio – económi= ca que aplicara el Departamento de Estadística de la DIGEPLAEU (2021) se intenta realizar un proceso de inferencia para valorar la variable ingresos en la población estudiantil. La encuesta se trabajó con un nivel de confianza d= el 98% para un cálculo del tamaño de muestra para estimar proporciones ajustado = a un muestreo aleatorio estratificado (tomando como estrato el tamaño de cada s= ede - incluyendo los programas anexos - n=3D239). En su segunda fase se trabajó = la selección de la muestra por conglomerados (grupos), los cuales fueron esco= gidos de acuerdo a su tamaño hasta completar el tamaño de muestra calculado.

La estructura de la muestra fue la siguiente:=

Figura 11. Tamaño de muestra de la encuesta socio - econ= ómica aplicada por DIGEPLAEU en el CRU de Colón, por edad, 2021.

Figura 12. Tamaño de muestra de la encuesta socio - econ= ómica aplicada por DIGEPLAEU en el CRU de Colón, por edad, 2021.

Las estimaciones puntuales, a partir de los result= ados muestrales, fueron las siguientes:

*Tabla 9.* Formas de financiar estudios de estudiantes del Centro Regional Universitario de Colón, por sexo, año: = 2021
Formas de Financiamiento de Estudio= s	Tamaño de Muestra	Proporción
TOTAL	Hombres	Mujeres	TOTAL	Hombres	Mujeres
	239	48	191	100.0	20.1	79.9
Recursos familiares	97	23	74	40.6	9.6	31.0
Recursos propios y familiares	28	4	24	11.7	1.7	10.0
Recursos propios	95	18	77	39.7	7.5	32.2
Beca	19	3	16	7.9	1.3	6.7
Fuente: Elaboración propia a partir de da= tos de la encuesta socio económica 2021 del Departamento de Estadística de la DIGEPLAEU de la UP.=

Una muestra mayoritariamente de mujeres reveló que el financiamien= to de los estudios está mayoritariamente entre recursos familiares y recursos pr= opios - familiares, comportamiento similar tanto para hombres como para mujeres.<= o:p>

*Tabla 10.* Condición laboral de estudiantes = del Centro Regional Universitario de Colón, por sexo, año: 2021<= span lang=3DES style=3D'font-size:9.0pt'>
Ingreso Familiar	Tamaño de Muestra	Proporción
Total	Hombres	Mujeres	Total	Hombres	Mujeres
TOTAL	239	48	191	100.0	20.1	79.9
Trabaja	58	14	44	24.3	5.9	18.4
No trabaja	181	34	147	75.7	14.2	61.5
Fuente: Elaboración propia a partir de da= tos de la encuesta socio económica 2021 del Departamento de Estadística de la DIGEPLAEU de la UP.=

En su mayoría, al momento de la encuesta eran mujeres que no estab= an trabajando, al igual que en el caso de los hombres en su mayoría reportaron igual condición laboral.

*Tabla 11.* Ingreso familiar de est= udiantes del Centro Regional Universitario de Colón, por sexo, año: 2021=
Ingreso Familiar	Tamaño de Muestra	Proporción<= /p>
TOTAL	Hombres	Mujeres	Total	Hombres	Mujeres
	239	48	191	100.0	20.1	79.9
Menos de 400	56	4	52	23.4	1.7	21.8
400 a 599	116	19	97	48.5	7.9	40.6
600 a 799	27	10	17	11.3	4.2	7.1
800 a 999	16	4	12	6.7	1.7	5.0
1000 a 1199	10	5	5	4.2	2.1	2.1
1200 a 1399	3	1	2	1.3	0.4	0.8
1400 a 1599	1	1		0.4	0.4
1600 a 1799	1	1		0.4	0.4
1800 y más	4	3	1	1.7	1.3	0.4
No especificado	5		5	2.1		2.1
Fuente: Elaboración propia a partir de da= tos de la encuesta socio económica 2021 del Departamento de Estadística de la DIGEPLAEU de la UP.=

Los ingresos familiares en la muestra estuvieron concentrados en los intervalos 599 balboas y un mínimo porcentaje reportó ingresos mayores a = 1000 balboas.

7. Investigación

Figura 13. Investigaciones del personal docente= del Centro Regional Universitario de Colón, por sexo, años: 2010-2022.

Figura 14. Investigaciones del personal docente= del Centro Regional Universitario de Colón, por sexo, años: 2010-2022.

Figura 15. Investigaciones del personal docente= del Centro Regional Universitario de Colón, por área de conocimiento y sexo, años: 2010-2022.=

De acuerdo con la base de datos de investigaciones de la VIP, en el período 2007 a 2022 se registraron 112 proyectos de investigación, concen= tradas en los años 2010 a 2022, con una participación de 65.7% de mujeres como investigadoras principales y un 34.3% de hombres. Las mujeres muestran mayor producción investigativa en el área de Ciencias Naturales y Tecnología. = No se haya tendencia visible del comportamiento de esta variable.

Conclusiones

Los hallazgos y su valoración a la luz del estado del arte y las estadísticas disponibles permiten concluir lo siguiente:=

- Hay ausencia de estudios previos de g�= �nero en el CRU de Colón.

- Aunque hay esfuerzos tangibles en cuan= to a incorporar la perspectiva de género (como piso mínimo) en las estadístic= as institucionales, se percibe una débil integración a todos los niveles (funciones de la universidad, sedes regionales, etc.); imposibilitando en algunos casos, al no tener acceso directo a las bases de datos, el cruce de variables por sexo. Será necesario fortalecer la incorporación de la perspectiva de género en la producción estadística y así fortalecer el = sistema estadístico universitario. Un sistema de información inclinado no solo a = atender, sino a fortalecer la generación de estadísticas en este sentido.

- Se logra identificar un esfuerzo inici= al de la institución para cumplir con los compromisos de los ODS. Se ubica 1 estrat= egia y 4 acciones en el PDI vigente. Existen algunas menciones en informes, proy= ectos, programas, convenios, actividades, no obstante, no se logró ubicar informa= ción explícita con respecto al cumplimiento y avance de los ODS, es especial el= ODS5.

- Aunque hay indicadores específicos pr= opuestos para la medición del ODS5, se hace necesario desdoblar los mismos en encue= stas de monitoreo periódicas y/o otros instrumentos de recolección de datos (cuantitativos y cualitativos) para reportar y medir el avance y/o retroces= o de éstos a nivel de la educación superior universitaria.

- En el caso de la gestión instituciona= l, se está perdiendo la memoria histórica. Se diluyen las acciones y esfuerzos a falta de especificidad en los informes de gestión, sobre todo a nivel de C= RU de Colón en cuanto a cargos de elección y de designación en los distintos p= eríodos directivos.

- El marco normativo provee acceso a las oportunidades, no da evidencias de ser discriminatorio. No obstante, los resultados parecen indicar que no existe igualdad sustantiva. Tal cual lo declara CEPAL, parece haber un esfuerzo individual como variable decisiva p= ara que las mujeres logren sus metas, un ajuste menor en la operación de los actuales paradigmas de vida y trabajo y no un cambio en las nociones del pa= pel de la mujer en la estructura de la sociedad y, en particular en el acceso, permanencia, egreso de la carrera docente /administrativa y en la direcció= n y gestión universitaria.

- Se deduce que a futuro será necesario= trabajar en el diseño y divulgación de las políticas de género a nivel instituci= onal y en un plan de implementación y seguimiento.

- Comparar el número de docentes y mont= os salariales (en porcentaje y por género); además de la medición de la desigualdad salarial, alerta sobre la paridad, lo que da cabida a estudios = más minucioso, sobre todo a nivel explicativo.

Agradecimiento

Departamento de Estadística de la Direcc= ión General de Planificación y Evaluación Universitaria.

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